Le droit suisse distingue deux types de contrat de travail : le contrat de durée déterminée d’une part, et de durée indéterminée d’autre part. Il arrive parfois que la qualification des rapports de travail soit délicate, dès lors que les parties au contrat prévoient certaines modalités qui complexifient la classification, tels que les contrats en chaîne par exemple. Il est toutefois essentiel de connaître le type de rapport de travail, afin de déterminer les différents moyens de résiliation à disposition.
La durée du contrat de travail est un élément essentiel lors de la conclusion de celui-ci, sur lequel les parties doivent s’entendre. La loi peut également déterminer cette modalité pour certains types de rapports de travail, en prévoyant par exemple que l’apprentissage s’étend en général sur trois ou quatre ans.
Comme son nom l’indique, le contrat de travail de durée déterminée prévoit une période précise durant laquelle les rapports de travail vont s’étendre. Le contrat prend en principe automatiquement fin à l’échéance de cette durée, sans qu’il soit nécessaire qu’un congé soit donné.
Il convient tout de même de préciser que le contrat peut prendre fin avant l’échéance prévue, si l’employeur et le travailleur le souhaitent tous les deux. De plus, si à l’échéance du contrat de durée déterminée les parties continuent les rapports de travail sans relever la fin du contrat, l’on considère généralement que les parties sont par la suite automatiquement liées par un contrat de durée indéterminée.
S’agissant du contrat de travail de durée indéterminée, celui-ci est conclu sans que les parties n’indiquent clairement quand les rapports de travail se termineront. Ce type de contrat de travail prend donc normalement fin lorsque l’une ou les deux parties en émettent le souhait, tout en respectant certaines conditions qui seront examinées ci-après.
Le congé ordinaire
Le congé ordinaire concerne les contrats de travail de durée indéterminée. Dans l’éventualité où l’employeur ou le travailleur souhaite mettre fin aux rapports de travail, il est indispensable d’informer l’autre partie de la résiliation. Les rapports de travail ne prennent toutefois pas fin du jour au lendemain dans le cadre d’un congé ordinaire. Le Code des obligations impose des délais de résiliation qui doivent être en principe respectés par chacune des parties, qui sont les suivants :
- pendant le temps d’essai, le délai de congé est de sept jours dès la notification de la résiliation ;
- pendant la première année de service et après le temps d’essai, le délai de congé est d’un mois pour la fin d’un mois ;
- de la deuxième à la neuvième année de service, le délai de congé est de deux mois pour la fin d’un mois ;
- dès la dixième année de service, le délai de congé est de trois mois pour la fin d’un mois.
Les rapports de travail cessent donc uniquement à la fin de ce délai. Par conséquent, pendant cette période et sous réserve d’un accord contraire entre les parties, le travailleur doit en principe effectuer les tâches usuelles et l’employeur doit le rémunérer pour les tâches effectuées. Le délai de résiliation peut toutefois être prolongé à certaines conditions si le travailleur bénéficie d’une période de protection, notamment en cas de maladie ou de service militaire (voir explications ci-après).
Les délais de résiliation précités peuvent être modifiés, dans une certaine limite. La liberté contractuelle dont profitent les parties permet effectivement de prévoir des délais différents par écrit, qui ne peuvent toutefois pas être inférieurs à un délai de congé d’un mois après la fin du temps d’essai. Cette limite peut être levée dans l’éventualité où une convention collective le prévoit et uniquement pendant la première année de service.
S’agissant du délai de résiliation durant le temps d’essai, celui-ci peut être librement modifié, voire supprimé par les parties par accord-écrit, contrat-type de travail ou encore convention collective. Les parties peuvent également prévoir un terme différent ou exclure celui-ci, en conservant uniquement un délai de congé « net » et donc en supprimant le terme usuel de fin de mois par exemple.
La contestation du congé ordinaire
Ce type de congé est contestable dans deux cas : s’il est donné abusivement (a) ou s’il est donné en temps inopportun (b).
(a) Le droit suisse n’exige pas de motif spécifique pour mettre fin à un contrat de travail. Par conséquent, un congé peut être donné pour de simples raisons économiques par exemple. Il existe toutefois une protection contre certains congés donnés pour des motifs que l’on considère abusifs, car pas dignes de protection.
Le Code des obligations (article 336) cite quelques exemples de motifs pouvant être considérés comme abusifs, mais il ne s’agit pas d’une liste exhaustive. Il convient en effet d’examiner pour chaque cas les circonstances précises de la résiliation, afin de déterminer si celle-ci est légitime ou non.
Un congé peut par exemple être considéré comme abusif lorsqu’il est donné à un travailleur qui a simplement fait valoir de bonne foi des prétentions en paiement d’heures supplémentaires, ou s’il est donné en raison de l’appartenance religieuse ou de l’orientation sexuelle d’une partie.
Pour contester un tel congé, il est nécessaire de s’y opposer par écrit auprès de l’autre partie, au plus tard à la fin du délai de congé. Dans l’éventualité où aucune solution n’est trouvée entre les parties et que la réintégration du travailleur n’est pas possible, la partie lésée peut tenter de réclamer une indemnité pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire. Pour cela, elle doit impérativement, dans les 180 jours dès la fin du contrat de travail, ouvrir une action en justice pour faire valoir ses droits.
(b) S’agissant du congé donné en temps inopportun, celui-ci concerne les cas dans lesquels un employeur résilie les rapports de travail alors que le travailleur se trouve dans une situation dans laquelle il est protégé. Le congé donné par l’employeur pendant certaines périodes qui sont spécifiquement prévues par le Code des obligations (article 336c) est donc nul.
De plus, si le congé a été donné par l’employeur, mais qu’un cas de protection du travailleur survient dans l’intervalle et avant l’échéance du délai de résiliation, ce dernier est suspendu jusqu’à la fin de la période concernée et continuera à courir dès la fin de celle-ci. Cela signifie donc qu’en cas de survenance d’une période de protection du travailleur pendant le délai de résiliation, le délai de congé sera prolongé d’autant.
Un cas de figure fréquemment constaté consiste en la résiliation du contrat de travail par l’employeur, ce alors que le travailleur est en incapacité de travail. L’on peut également citer comme exemple une résiliation pendant que le travailleur accomplit son service militaire ou civil, ou encore pendant la grossesse.
Il convient d’être attentif aux spécificités de chacune de ces périodes de protection, telle que par exemple l’incapacité de travail, la protection étant parfois limitée dans le temps suivant le nombre d’années de service du travailleur.
Il est donc important de connaître les conditions du congé ordinaire, afin de vérifier la validité d’une éventuelle résiliation et de pouvoir contester celle-ci si nécessaire. Le prochain article traitera de la résiliation avec effet immédiat des rapports de travail, qui concerne cette fois tant les contrats de travail de durée indéterminée que ceux de durée déterminée.
